Wenn Sie einen Arbeitsvertrag als Physiotherapeut:in prüfen, lesen Sie vor allem sechs Stellen genau: Probezeit, Rückzahlung von Fortbildungskosten, Überstunden, Urlaub, Ausschlussfristen und ein mögliches Wettbewerbsverbot. Hat der Arbeitgeber den Vertrag vorformuliert, gilt für seine Klauseln das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Nach § 310 Absatz 4 BGB werden dabei die Besonderheiten des Arbeitsrechts berücksichtigt. Eine Klausel, die Sie unangemessen benachteiligt oder nicht klar und verständlich ist, kann nach § 307 BGB unwirksam sein. Die folgenden Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung. Bei einer konkreten Klausel, die Ihnen Geld kosten kann, lohnt sich der Blick einer Fachanwältin oder eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
Was schriftlich festgehalten sein muss
Das Nachweisgesetz legt fest, welche Bedingungen der Arbeitgeber aufschreiben, unterschreiben und Ihnen aushändigen muss. Die Liste in § 2 NachwG umfasst unter anderem Arbeitsort, Arbeitszeit und die Dauer einer vereinbarten Probezeit. Dazu kommen die Zusammensetzung des Entgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden und, falls vereinbart, die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen. Auch die Urlaubsdauer, ein Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung und das Verfahren bei einer Kündigung gehören hinein.
Name, Entgelt und Arbeitszeit müssen Sie spätestens am ersten Arbeitstag schriftlich haben. Beginn, Arbeitsort, Tätigkeit, Probezeit und die Regeln zu Überstunden folgen spätestens am siebten Kalendertag, der Rest innerhalb eines Monats. Der Nachweis darf in Textform kommen, etwa per E-Mail mit Bitte um Empfangsbestätigung. Auf Ihr Verlangen muss der Arbeitgeber ihn dann aber auf Papier mit Unterschrift nachreichen. Wer gegen die Nachweispflicht verstößt, riskiert nach § 4 NachwG ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro.
Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens sechs Monate, können beide Seiten nach § 622 Absatz 3 BGB mit zwei Wochen Frist kündigen. Danach gilt ohne abweichende Regelung die Grundfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Was nach der Probezeit bei einem Wechsel zu beachten ist, steht im Beitrag zur Arbeitszeit und zur Kündigungsfrist.
Das Ende der Probezeit ist nicht dasselbe wie der Beginn des Kündigungsschutzes. Das Kündigungsschutzgesetz greift nach § 1 erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Nach § 23 gilt es zudem nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer:innen, Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende gar nicht. Fragen Sie deshalb im Gespräch, wie viele Beschäftigte die Praxis hat.
Rückzahlungsklausel für Fortbildungen
Fortbildungen wie Manuelle Therapie, Lymphdrainage oder KGG kosten Geld und Arbeitstage. Übernimmt die Praxis die Kosten, kann sie vereinbaren, dass Sie eine Zeit lang bleiben oder bei früherem Ausscheiden anteilig zurückzahlen. Was eine solche Fortbildung kostet, steht am Beispiel der Manuellen Therapie im Beitrag zur Fortbildung Manuelle Therapie.
Das Bundesarbeitsgericht hält solche Klauseln grundsätzlich für zulässig. Es ist aber nicht erlaubt, die Rückzahlung an jede Eigenkündigung zu knüpfen, es muss nach dem Grund des Ausscheidens unterschieden werden. Unwirksam ist eine Klausel, wenn Sie der Zahlung durch eigene Betriebstreue nicht entgehen können. Das ist der Fall, wenn Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers Sie zur Kündigung bringen, etwa ein vertragswidriges Verhalten. Es gilt auch, wenn Sie kündigen, weil Sie unverschuldet dauerhaft nicht mehr arbeiten können.
Zwei Urteile betreffen Gesundheitsberufe. Am 1. März 2022 (9 AZR 260/21) ging es um eine Altenpflegerin in einer Reha-Klinik mit sechs Monaten Bindung. Die Klausel nahm Kündigungen aus Gründen aus, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, und der Betrag sank jeden Monat um ein Sechstel. Sie war trotzdem unwirksam, weil sie auch bei unverschuldeter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit gelten sollte. Am 21. Oktober 2025 hat das Gericht in einem Fall aus einer Pflegeeinrichtung mit 24 Monaten Bindung ebenso entschieden (9 AZR 266/24). Für die Wirksamkeit kam es nach diesem Urteil nicht darauf an, ob die Beschäftigte selbst aus persönlichen Gründen gekündigt hatte. Eine unwirksame Klausel fällt nach beiden Urteilen ersatzlos weg, das Gericht kürzt sie nicht auf ein zulässiges Maß.
Für die Länge der Bindung nennt das Gericht Regelwerte, etwa im Urteil vom 19. Januar 2011 (3 AZR 621/08). Maßgeblich ist in erster Linie, wie lange die Fortbildung dauert, während Sie bei fortgezahltem Gehalt nicht arbeiten müssen. Daneben zählt die Qualität der Qualifikation.
| Fortbildungsdauer | regelmäßig zulässige Bindung |
|---|---|
| bis 1 Monat | bis 6 Monate |
| bis 2 Monate | 1 Jahr |
| 3 bis 4 Monate | 2 Jahre |
| 6 Monate bis 1 Jahr | höchstens 3 Jahre |
| mehr als 2 Jahre | 5 Jahre |
Das Gericht nennt diese Werte ausdrücklich keine rechnerischen Gesetzmäßigkeiten, im Einzelfall kann abgewichen werden. Zählen Sie die bezahlten Freistellungstage Ihrer Fortbildung zusammen und legen Sie die Summe neben die Bindungsdauer in der Klausel.
Überstunden
Steht im Vertrag ein Satz wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“, kommt es auf den Umfang an. Das Bundesarbeitsgericht verlangt für eine solche Pauschale, dass aus dem Vertrag selbst hervorgeht, welche Arbeit in welchem zeitlichen Umfang abgegolten ist. Sie müssen bei Vertragsschluss erkennen können, was maximal auf Sie zukommt (Urteil vom 22. Februar 2012, 5 AZR 765/10). Die Klausel in diesem Fall nannte keinen Umfang und war unwirksam. Der Kläger bekam 968 Überstunden mit 9.534,80 Euro brutto bezahlt.
Eine Grenze mit Zahl hält dagegen. Die Formulierung, die ersten zwanzig Überstunden im Monat seien im Gehalt „mit drin“, hat das Gericht am 16. Mai 2012 als klar und verständlich gewertet (5 AZR 331/11). Rechnen Sie eine solche Zahl in Ihren Stundenlohn um, bevor Sie unterschreiben.
Urlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage. Werktage sind alle Kalendertage außer Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen, bei einer Fünftagewoche sind das 20 Arbeitstage. Den vollen Anspruch erwerben Sie nach § 4 nach sechs Monaten. Nach § 13 darf ein Arbeitsvertrag davon nicht zu Ihren Ungunsten abweichen. Mehr Urlaub ist Verhandlungssache.
Ausschlussfristen
Eine Verfallklausel oder Ausschlussfrist bestimmt, dass Ansprüche verfallen, wenn Sie sie nicht innerhalb weniger Monate geltend machen. Erfasst eine vorformulierte Klausel ohne Einschränkung alle Ansprüche und damit auch den gesetzlichen Mindestlohn, ist sie nach dem Bundesarbeitsgericht insgesamt unwirksam. Das gilt für Verträge, die nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurden (Urteil vom 18. September 2018, 9 AZR 162/18). An ihre Stelle treten die gesetzlichen Bestimmungen. Außerdem darf eine vorformulierte Klausel nach § 309 Nr. 13 BGB für Ihre Erklärungen keine strengere Form als die Textform verlangen.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Ein Vertrag kann verbieten, nach dem Ausscheiden in der Nähe zu arbeiten oder eine eigene Praxis zu eröffnen. Für Arbeitsverhältnisse verweist § 110 Gewerbeordnung dafür auf die §§ 74 bis 75f HGB. Ein solches Verbot braucht die Schriftform und eine vom Arbeitgeber unterschriebene Urkunde. Verbindlich ist es nach § 74 HGB nur, wenn der Arbeitgeber für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt. Nach § 74a darf es höchstens zwei Jahre dauern und Ihr Fortkommen nach Ort, Zeit und Gegenstand nicht unbillig erschweren. Fehlt die Karenzentschädigung ganz, ist das Verbot nichtig, eine salvatorische Klausel ändert daran nichts (Urteil vom 22. März 2017, 10 AZR 448/15).
Über Aequilibrium
Die Sport- und Physiotherapie Aequilibrium in der Böhlener Straße 3–5 in Berlin-Hellersdorf sucht ausgebildete Physiotherapeut:innen in Vollzeit oder Teilzeit. Inhaber ist Rüdiger Schröder. Der Stundenlohn liegt je nach Qualifikation bei 22 bis 24 Euro, Stand September 2026. Bei 38 Wochenstunden, der Vollzeit in der Praxis, sind das 3.623 bis 3.952 Euro brutto im Monat. Einen Wochenenddienst gibt es nicht. Die Einzelheiten stehen in der Stellenanzeige für Physiotherapeut:innen.